完善内部治理、探索人才培养创新模式

                                                        樊芸 

公司治理是指公司股东对经营者的监督制衡机制。现代公司治理理论认为公司治理包括外部治理和内部治理两个方面，其中内部治理在企业管理中发挥了重要的作用，主要是从公司内部人员的任职资格、权限范围、议事规则、文件缺陷、利益冲突等方面展开。当前，完善估价机构内部治理、提升内部治理水平、防范职业风险是估价机构高质量发展和行稳致远的重要保障。

一、关于人才培养——如何吸引、培养年轻人才？

     1、组建政策研究室，营造企业研究氛围。

目前，行业内部分估价师存在急功近利倾向、责任意识和担当精神不足等现象。为此，2020年初，我们成立了政策研究室，希望借此来提升公司政策研究水平，提高估价师整体素养。当时只有1～2名政策研究员，研究力量不够。去年我们内部挖掘了2名硕士研究生，从外部又招聘了4名全日制的硕士研究生，他们分别来自于资产评估、经济、法律专业，有的经过工作历练，有的应届毕业生当年就获得了律师资格，有的在国外学习过数据金融，还有的曾就职基金管理公司。这些政策研究员学历层次高、考试能力较强，通过培训、实践，能适应行业执业能力和资质需要，我们还安排了资产、房产、土地、造价4位总师，以及集团公司部门负责人3位，下半年我们又从估价师中挖掘了2名全日制的研究生参与，总共15位同志组成了政策研究室。根据政策研究员水平和从业经历，我们设置了政策研究员的标准，分等定级为：见习研究员、助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员和资深研究员，不同的标准享受不同的待遇；研究领域也有分工，分别涉及国家法律法规、行业政策、公司制度，并由我亲自带教。仅上半年我们就进行了课题论文调研报告的格式规范、建言献策、房地产估价行业相关法律法规、提升个人生产力等四次专业化培训，提高了大家对国家法律、法规以及对行业政策规范的理解；同时我也直接管理政策研究室，避免办公室同志粗线条的管理对年轻研究员造成不良的心理影响，也避免有些估价人员说闲话，埋汰这些政策研究员不做业务，没有资质，从而把他们冷落、边缘化。政策研究员们通过学习，尤其是能够参与国家法律法规的调研，看到自己提出的建议能直接成为国家的法律条款，深感意义重大，使命光荣，个人也有了奋斗的方向。现在政策研究员已经完全融入企业的工作，同事们也感觉到他们在投标申报、企业网站、微信公众号和电子杂志编辑中发挥了重要的作用。

 2、参与国家法律法规及行业热点、难点问题的调研。

今年3月，政策研究员们在全国人代会期间，顺利地完成了任务。他们不分白天黑夜，比学赶帮，都不甘落后。两会结束后，我们对他们集中进行了表彰，给全体政策研究员记集体一等功，当时正处各行业都在艰难的经济恢复阶段，我们仍然给他们晋级了一级工资，在全体职工中反响很大，他们的个人价值得到了充分体现。同时他们在总师的带领下，参与研究全国行业协会重大课题《少数股权评估与履行资产评估程序的执业规范研究》，以15万的课题费中标，完成了初期、中期评审两万多字的课题撰写，现在中期报告已全部通过专家评审。我也运用自己的资源，邀请了相关行业主管部门及各方专家来公司参加调研，包括财政局、国资委、证监会、法院、大型国有集团，还有上海财经大学资产评估学院和立信评估学院的教授参与课题的研究。这个课题有望建立少数股权资产评估执业规范，破解少数股权评估程序受限的执业难点。我们还要感谢中房学，今年公司申报、中标了《房地产项目投后管理及处置中的估价业务研究》，虽然我们不是领衔单位，但研究员们积极参与调查问卷的设计、电子表格制作等，干劲十足。我们通过组建政策研究员团队，在实践中证明了要想吸引、培养年轻团队，就必须在公司培育出群体性土壤，营造研究、学习的氛围，对政策研究员进行培训、锻炼，同时尊重、认可他们的价值，实施个性化管理，不能用传统的管理方式来对待，必须要把短期利益和长期利益处理好，为他们的事业发展设立良好的晋升通道和激励机制。

 3、探索行业重点关注低价收费问题的调研与磋商机制

我们的两位硕士估价师兼政策研究员参与到今年房地产估价行业重点关注的低价收费和恶意竞争的问题调研，法院及大型国有交易平台委托我们公司牵头，进行价格磋商和谈判。我们既利用行业协会的组织优势，又避免价格联盟的风险，在协会组织了行业调研。这两位硕士估价师在课题调研报告撰写中发挥作用，为行业如何与重大客户的磋商、谈判中，维护正当权益，进行了一次又一次生动有效的探索和实践。

 4、参与与行业相关的其它社会热点问题调研

今年我们政策研究员还参与行业相关的上海市委课题，主持了中小企业招投标问题、长三角一体化高质量发展、中小企业反映的税收问题、设立中小企业坏账补偿金地方补贴的系列建议等课题。以税收问题为例：一些中小企业反映，税务部门要求追查企业自然人股东身份变更，即使没有实质交易、包括赠予股份、在原工商局留底零转让的股份，要补交税收；即使没有按每股增值收益转让，甚至连注册资本也没有到位，也要补交税收，甚至要进行处罚，补交滞纳金，否则停止该企业其他股东变更行为。我们认为，这些行为严重违反了税法基本原则之实质课税原则，给中小企业特别是中小服务业带来了压力，尤其是在当前经济下行、疫情冲击下，中小企业更是雪上加霜。这种限制企业新的股权变更的行为，不利于企业经济活动的吸收合并、做大做强，严重影响了企业的经济运行；也不利于企业招商引资，吸引新的国际和战略投资者，损害了政府的营商环境。

 5、想方设法、解决人才后顾之忧

我们大力支持人才落户政策，有的985大学应届毕业生在去年年底、疫情期间就办结了户口。今年又办妥一位：我们推荐的一位技术负责人在当年就成为全国行业重大课题组组长、评上高级职称、办结了上海户口，实现了他来上海二十年的人生追求和梦想。目前，我们拥有员工正高级职称3名，副高级职称9名，公司成立以来共评了20多名高级职称，不少已经退休，中级职称43名。我们推荐员工在有发行刊号的经济类杂志发表专业论文，并为发表论文的员工提供了对等现金奖励，既扩大了企业的影响力，又为个人晋升职称提供了保障。最近我们要求重点关注在行业杂志发表文章或参与征文评选，有位政策研究员首次发表上海工程造价方向的论文就获得了一等奖，公司奖励他3000元并晋升一级工资。若在中房学及全国性的相关行业协会获奖，奖励幅度则更大。

为了吸引高精尖的人才及各类专业人才，我们在国家自贸区上海临港新片区新设立了公司，由于新注册的公司对人才的落户没有竞争力，我们果断地注销了该公司，决定花大力气将一个有30年历史、业绩丰富的老公司搬迁过去。这还不够，因为尽管临港比其它地区有政策优势，但想落户还要等上5年，于是公司决定投入较大资金进入临港白名单重点区域。因此，今明两年还有五位员工有望在临港落户。

为人才提供子女落户后的优质教育，是人才稳定和安心的保障。徐汇区教育在国际上颇有影响力，总书记也曾经提到徐汇区的中学生在国际奥数比赛中斩获桂冠。我们积极的举荐员工子女在徐汇区就读上海中学、位育中学、西南位育、华育中学，他们其中就有好几位在全国性比赛中获奖，直接保送复旦和交大，解决了职工的后顾之忧。

 6、发挥员工专业特长，为行业赢得荣誉

我们重视发挥员工特殊的专长。为此我们组建了一只羽毛球队代表公司在行业内参加各种比赛，在各类单人、团体项目中几乎拿了个大满贯，有的比赛甚至囊括了所有的奖项。今年还代表上海土地估价师行业协会，在整个上海规划资源系统社会团体联合羽毛球比赛中获得冠军，为相关行业协会赢得了荣誉。

二、公司治理、民主决策——如何发挥人才在民主管理中的作用？

1、梳理法律法规，完善制度修订

公司治理首先要求我们要梳理国家、行业法律法规以及公司历年出台的制度。我们这两年下工夫，把所有公司出台的制度进行了完善，形成了三大本制度汇编，包括台账、有表式、表单等，每年还要通过ISO的形式规范修改，做到有签字、有落实、有考评。我们强调无论为了获得证书还是日常工作，都必须统一遵守ISO。为了强化员工的法律和规则意识，我们对新员工试用期转正、加薪、升职、考级以及提升福利都要通过考试核准。法制、规则逐渐成为公司一种文化，渗透到员工的意识和理念中。

2、民主管理、民主决策

所有的大情小事，尤其是管理中个性化的、疑难复杂、棘手的问题，我们都主动面对、分析、破解，听取多方面的意见。过去有一个现象，有个别人经常在下班没人的时候单独找我，绕圈子谈话无非就是有个人利益和一些特殊诉求，我因为太忙不知不觉被绕进去，签了字，这种时候往往有风险。大家认为，个人利益不能完全凌驾于整体利益之上，应该放在阳光底下去讨论，需要充分听取大家的意见。因此，每年年初、年中、年终考评，工会在各部门推举职工代表，形成考核小组。职工代表的意见将在公司最终出台的文件中体现，民主管理的效果得到充分彰显。有的估价师说：作为职工代表参加公司的会议，原以为是摆摆形式、走走过场，没想到自己的建议变成了公司的决策，责任感、使命感顿时油然而生。

职工代表还会深入到估价师中去调研，听取各个层面员工的诉求，到公司民主决策的平台上客观的反映。考评小组、职工代表站在公司的整体利益角度，兼顾部门利益、个人利益、当前利益、长远利益来平衡和决策。所有员工的积极性被调动了起来，公司业绩和各项工作因此都取得了较大成果。2022年，我们被国税总局上海税务局评为上海市纳税信用“A级”企业。

公司对新入职的估价师给予项目支持，新估价师存在缺乏经验拿不到项目的困境。为此，公司给予3个月内新入职的估价师优先选择项目的机会，以此锻炼新估价师的能力，增加新估价师的收入，使他们尽快地融入公司。

今年职工队伍稳定，只有一名估价师在试用期离开、有一名估价师由于上半年上海的户口政策还没完全放开，无奈选择到国外就读博士后再回上海落户，或许一方面得益于公司的民主管理和上海市的人才政策，或许是疫情影响、经济下行的原因，但无论如何要抓住调整期，进一步稳定人才，留住人才。

3、为党工团组织注入新的生机

富申建立之初就建立了集团党组织及工会，通过党建进入章程治理环节，党建深度融入公司治理。我们为进一步发挥团员青年作用，今年选拔了一批优秀青年干部，通过换届参与到团支部建设：一位年轻硕士研究生脱颖而出，担任了团支部书记；为进一步加强工会组织建设，切实发挥工会委员会联系干部职工的桥梁纽带作用，更好地保障广大职工合法权益，集团组织完成了新一届工会委员换届改选工作。一改过去由快退休的同志担任工会委员状况，这次让年轻人参与到工会建设中，团支部、工会面貌焕然一新。换届过程中，我们采用竞聘上岗的方式吸收年轻人参与到工会和团支部的建设。这些年轻的政策研究员以崭新的姿态，充分展示自己的特长，积极参与竞聘。全体员工眼前一亮，重新审视这些年轻的政策研究员。工会、团支部的活动办得有声有色。

三、关于企业的正向激励和退出机制——如何留住人才？

如何设立职工持股平台、有效解决退出机制，在实际操作还是遇到瓶颈的。对此，我们决定：

1、建立全员盈利分享机制

第一步，建立集团公司和各法人公司的盈利分享机制。如每个法人公司，如果今年年底盈利了，所有的职工都要加薪，但加薪的幅度要根据业绩、表现，设置不同的薪酬提升等级；如果亏损了，虽不能加薪，但也不能扣减员工工资。若整个集团总体盈利了，集团的后台服务人员都要加薪，因此，人人都会关心公司的业绩和盈利，因为这与大家的切身利益相关。

2、探索股权激励机制

第二步，关于股权的操作思路，我们初步探索，先建立职工持股平台，无需职工投入现金，我们赠送股份给员工。可考虑先分红：每个法人公司，根据自己每年的业绩，留出公司的发展基金，公司的管理层从一定的比例开始进行分红，或每年递增；我们将估价师划分为：助理估价师、初级估价师、中级估价师、高级估价师、资深估价师或行业估价大师，对高级估价师应该考虑进入职工持股平台；对政策研究员进入资深研究员的，也应该通过职工持股平台享受分红激励。第三步，我们一般不采用空降兵并直接将股份卖给他或送给他的模式，该模式会引发在老员工中的强烈抵触，实际操作效果欠佳。相反，员工都必须经过一段时间的考评，把业绩优、品德好的核心团队发展成为真正意义上的股东，到市场局进行股东变更。通过不断的规范和完善分红的机制和股权激励机制，留住核心人才。

3、股权退出机制

关于股权退出机制，我们考虑员工依照行业规定达到退休年龄、或是在本企业二次退休时，原享受职工持股平台分红的员工，也可模拟退出股权，虽然是模拟退出股权，但仍视为等同于市场交易，员工将股份卖给新的管理层的方式退出股权，实现个人股权在公司持股平台良性循环，对团队进行持续激励；或者是由公司通过职工持股平台来买入，避免新、老股东之间的脱节，让退出方得到回报，实现了有效的股权内部转让。

总之，法治是最好的执业环境和土壤、民主决策是企业解决问题的核心和关键、人才是企业最宝贵的财富、全员分享劳动成果是企业核心的价值观、良好的股权激励和退出方式是企业最有效的吸引人才的机制！